Чумаченко А. Основные обязанности работодателя в рамках трудоустройства инвалидов // Petroleum. – 2020. – № 1.

  О том, что к инвалидам как социально уязвимой категории граждан необходимы особый подход и особое отношение, несомненно, знает каждый. Казахстан, как и многие другие страны, через свое законодательство устанавливает основные направления в обеспечении инвалидам такого особого отношения со стороны социума, а также минимальные гарантии, на получение которых имеют право инвалиды. Особые требования и условия установлены государством и применительно к труду инвалидов, но на практике не все работодатели знают свои обязанности в этой части. Поэтому рассмотрим основные требования законодательства в отношении труда инвалидов.

Квота на трудоустройство

  Законом о занятости населения в качестве одной из мер социальной защиты от безработицы устанавливается квотирование трудоустройства отдельных категорий граждан. К таким категориям граждан относятся инвалиды, не имеющие медицинских противопоказаний для осуществления трудовой деятельности (т.е. те, кому осуществление трудовой деятельности не запрещено в принципе). Аналогичное требование содержится и в Законе о социальной защите инвалидов.

  Квотирование заключается в установлении государством минимального количества рабочих мест, которые работодатели обязаны обеспечить для трудоустройства на них инвалидов. Квота устанавливается в процентном выражении от всего штата работников каждого конкретного работодателя, без учета рабочих мест на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда (в квоте учитываются уже работающие у соответствующих работодателей инвалиды).

  Общий размер квот (от 2 до 4 процентов) определен законодательством, но конкретные квоты по регионам для конкретных работодателей устанавливают местные исполнительные органы (акиматы). Например, акимом города Алматы принято решение об установлении следующих размеров квот рабочих мест для Инвалидов: в организациях со списочной численностью работников от 50 до 100 человек – в размере 2% списочной численности работников; в организациях со списочной численностью работников от 101 до 250 человек – в размере 3% списочной численности работников; в организациях со списочной численностью работников свыше 251 человека – в размере 4% списочной численности работников. Строго юридически работодатели в соответствии с установленной квотой в течение 6 месяцев со дня введения квоты (к примеру, по городу Алматы – с 17 ноября 2017 года) обязаны предоставлять рабочие места для трудоустройства инвалидов. Для выполнения работодателями обязательств по квоте местный орган по вопросам занятости населения формирует базу данных инвалидов, зарегистрированных центрами занятости населения и нуждающихся в трудоустройстве (которым выдаются направления для трудоустройства в рамках квоты в соответствующих компаниях). При этом выполнением квоты считается трудоустройство работодателями инвалидов на вакантные или предоставленные в рамках установленной квоты рабочие места, подтвержденное заключением трудового договора на срок не менее 6 месяцев, сведения о котором работодатели обязаны предоставить в центр занятости населения в соответствующем регионе по утвержденной форме.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что требование о квотировании не применяется:

• к организациям, в которых списочная численность работников составляет менее 50 человек;
• к общественным объединениям инвалидов, а также организациям, где численность инвалидов составляет более 20 процентов от среднегодовой численности работников;
• к организациям, находящимся на территории населенных пунктов, где отсутствуют безработные инвалиды трудоспособного возраста, не имеющие медицинских противопоказаний для трудовой деятельности;
• в предусмотренных законодательством случаях, когда определены особые условия поступления на службу, порядок назначения на должность.

  Также допускается не соблюдать требование о квотировании работодателям, находящимся в состоянии ликвидации (прекращения деятельности), сокращающим численность или штат работников, а также при снижении объема производств, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекших ухудшение их экономического состояния. В этих случаях местные исполнительные органы пересматривают и корректируют установленную квоту.

Создание специальных рабочих мест для инвалидов

  В соответствии с Законом о занятости, на органы занятости возложена обязанность по организации создания специальных рабочих мест в целях обеспечения занятости инвалидов. Создаются специальные рабочие места работодателями на добровольной основе (или же, как минимум, работодатели могут согласовать с уполномоченными органами выгодные условия для себя) на основании заключаемых с органами занятости договоров. При этом законодательством не уточняется, будут ли работодатели в этом случае освобождены от соблюдения квот на трудоустройство инвалидов или же рабочие места создаются параллельно с квотами.

  Следует отметить, что на создание специальных рабочих мест работодателям предоставляются субсидии из государственного бюджета. Принимаемый на специальное рабочее место инвалид, в соответствии с требованиями Закона о занятости, должен быть трудоустроен на срок не менее 12 месяцев с момента создания такого рабочего места. Обеспечение инвалидам доступа к объектам социальной инфраструктуры

  Согласно Закону о социальной защите инвалидов, юридические лица в соответствии с национальными стандартами обязаны создавать условия инвалидам для беспрепятственного доступа к общественным и производственным зданиям, сооружениям и помещениям. Например, в соответствии с государственными нормативами проектирования зданий и сооружений с учетом доступности для маломобильных групп населения, в числе прочего требуется следующее. В офисных зданиях обеспечить беспрепятственный доступ инвалидов во все пространства, предназначенные для работников и посетителей, при этом считается, что максимально доступным для людей, передвигающихся с помощью кресла-коляски, является расстояние 1,2 м от уровня пола, а минимально доступным для лиц, передвигающихся на кресле-коляске, является расстояние 0,4 м от уровня пола. Предусмотреть места для личного автотранспорта инвалидов вблизи (не далее 50 м) от входа в здание, доступного для маломобильных групп населения, то есть оборудованного пандусом. В исключительных случаях в зданиях могут применяться передвижные пандусы шириной поверхности не менее 1,0 м. Входные площадки, доступные для маломобильных групп населения, должны иметь навес или легкую закрытую конструкцию, водоотвод, а при необходимости, в зависимости от местных климатических условий – подогрев.

  Покрытие пешеходных дорожек, тротуаров и пандусов выполнять из твердых материалов, ровным, шероховатым, без зазоров, не допускать скольжения при намокании и иметь поперечный уклон. Все безопасные пешеходные дорожки должны быть обозначены (окрашиванием линий в желтый цвет либо отличительной текстурой поверхности).

  Не допускать применение дверей на качающихся петлях и дверей вертушек на путях передвижения маломобильных групп населения, обеспечить, чтобы дверные проемы в помещения, доступные маломобильным группам населения, не имели порогов и перепадов высот пола.

  В целях обеспечения максимальной безопасности для инвалидов на территории общественных зданий и сооружений:

• лестницы дублировать пандусами или подъемными устройствами, наружные лестницы и пандусы снабдить поручнями;
• обеспечить отдельные туалетные комнаты для людей на инвалидной коляске (отдельно мужская и женская) на каждом этаже общественных зданий, где предусмотрены санитарные узлы, либо в общих туалетных комнатах предусмотреть соответствующую кабинку;
• в помещениях, доступных инвалидам, не применять ворсовые ковры и коврики из кокосового волокна, ковровые покрытия на путях движения плотно закрепить, особенно на стыках полотен и по границе разнородных покрытий;
• номера комнат и кабинетов не устанавливать на самой двери, чтобы обеспечить видимость номера даже при открытой двери;
• потенциально опасные объекты огораживать на высоте не менее 0,1 м;
• устанавливать тактильные предупреждения вокруг препятствия на расстоянии не менее 0,6 м;
• навесные знаки устанавливать на высоте не менее 2 м;
• обрезать нависающую растительность на высоте не менее 2 м;
• светильники на стойках в пешеходной зоне ограждать защитными декоративными барьерами высотой не менее 0,75 м или размещать их в составе малых архитектурных форм на высоте не менее 0,75 м.

  Действующими нормативами и стандартами Казахстана в сфере обеспечения доступности социальных объектов инфраструктуры для инвалидов предусмотрены и иные технические требования к надежности зданий и сооружений, безопасности при эксплуатации и т.д. В тех случаях, когда указанные объекты невозможно приспособить для доступа инвалидов, соответствующими юридическими лицами должны быть разработаны и осуществлены необходимые меры, в наибольшей степени учитывающие потребности инвалидов.

Оборудование рабочего места работника-инвалида

  Принимая инвалида на работу, работодатель обязан не только предоставить ему рабочее место, но и обеспечить оборудование такого рабочего места с учетом индивидуальных потребностей работника-инвалида. При этом условия по оборудованию рабочего места, согласно требованиям Трудового кодекса, должны быть зафиксированы сторонами в трудовом договоре.

Специальные требования по оборудованию рабочих мест установлены для работников-инвалидов:

• с полной потерей зрения;
• с полной потерей слуха;
• передвигающихся на кресле-коляске.

  Такие требования определены в утвержденных законодателем стандартах и сводятся не только к приобретению работодателем для нужд работников специального оборудования (например, компьютерных тифлокомплексов для слепых работников), но и к выполнению других мер, например, определенному расположению (расстановке) производственного оборудования и мебели, используемых работником, соблюдению определенных санитарно-гигиенических требований, наличию переводчика жестового языка и пр.

Режим труда

  При приеме работников-инвалидов на работу необходимо не забывать, что для них Трудовым кодексом предусмотрены некоторые послабления и льготы в части рабочего времени, времени отдыха и режима труда, а именно:

• не допускается привлечение работников-инвалидов к сверхурочной работе;
• не допускается применение суммированного учета рабочего времени в отношении инвалидов 1 группы, для инвалидов других групп устанавливать суммированный учет рабочего времени допускается только в том случае, если такой режим не запрещен им на основании заключения экспертной профпатологической комиссии;
• привлечение к работе в ночное время работников-инвалидов допускается только с их письменного согласия при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• работники-инвалиды 1 группы не допускаются к работам, выполняемым вахтовым методом, со дня предоставления соответствующего медицинского заключения, работники-инвалиды других групп могут привлекаться к таким работам, если это не противопоказано им на основании медицинских заключений;
• направление в командировку работников-инвалидов допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, при этом они вправе отказаться от направления в командировку;
• работникам-инвалидам 1 и 2 групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю;
• работникам-инвалидам 1 и 2 групп предоставляются дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска продолжительностью не менее 6 календарных дней.

Индивидуальная программа реабилитации

  В соответствии с законодательством работодатель обязан возместить работнику вред, причиненный его здоровью в связи с исполнением своих трудовых обязанностей. Если такой вред повлек нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма работника и как следствие присвоение ему статуса инвалида, то на работодателя также возлагаются обязанности по финансированию назначаемых работнику мер реабилитации согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида (профессионального обучения или переобучения работника, создания для него специального рабочего места в целях трудоустройства).

  Индивидуальная программа реабилитации разрабатывается по результатам медико-социальной экспертизы пострадавшего работника и определяет комплекс реабилитационных мероприятий, включающих в себя медицинские, социальные, профессиональные реабилитационные меры, направленные на восстановление и компенсацию нарушенных и утраченных функций организма.

  Согласно правилам обеспечения инвалидов протезно-ортопедической помощью и техническими вспомогательными (компенсаторными) средствами, а также правилам обеспечения инвалидов специальными средствами передвижения, работники, получившие статус инвалида вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, полученного по вине работодателя, обеспечиваются креслами-колясками, протезно-ортопедической помощью, сурдотехническими, тифлотехническими средствами, обязательными гигиеническими средствами в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.

  Презюмируется, что все перечисленные выше требования законодательства должны соблюдаться работодателями независимо от того, последуют ли за их неисполнение или ненадлежащее исполнение неблагоприятные последствия для работодателей. Между тем, такие последствия могут быть различного рода, начиная со споров с работниками-инвалидами и заканчивая привлечением работодателей к административной ответственности в предусмотренных законодательством случаях (например, несоблюдение работодателем требований законодательства в сфере профессиональной реабилитации инвалидов от трудового увечья или профессионального заболевания, полученных по вине работодателя и/или необеспечение инвалидам доступа к объектам социальной инфраструктуры и/или необеспечение инвалидов видами социальной реабилитации в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалидов влечет административную ответственность в виде штрафа в размере до 400 месячных расчетных показателей, а в случае невыполнения установленной квоты рабочих мест для инвалидов – штраф в размере до 10 месячных расчетных показателей). Тем не менее, хочется верить, что при осуществлении выбора соблюдать ли и в какой мере установленные требования, работодатели все-таки будут руководствоваться в первую очередь не тяжестью негативных последствий обратного, а моральной стороной вопроса – стремлением создать наиболее благоприятные условия труда для социально уязвимых категорий граждан.